اطلاعیه سازمان حج و زیارت درباره هزینه ثبت نام زائران اربعین

          admin 
            بازدید : 75
          دوشنبه 01 آبان 1396
           نظرات (0)
        

سازمان حج و زیارت اطلاعیه‌ای در خصوص هزینه ثبت نام زائران اربعین منتشر کرد.

به گزارش گروه اجتماعی باشگاه خبرنگاران جوان؛ سازمان حج و زیارت اطلاعیه‌ای در خصوص هزینه ثبت نام زائران اربعین منتشر کرد.

ستاد مرکزی اربعین کشور مسئولیت ساماندهی حرکت عظیم اربعین را بر عهده دارد و سازمان حج و زیارت به عنوان یکی از کمیته‌های زیر مجموعه و عضو ستاد مرکزی اربعین صرفاً مسئولیت ثبت نام و اخذ روادید بر اساس مصوبات و ضوابط ستاد مذکور را عهده دار است.

همانگونه که در رسانه‌ها اعلام شد در پی تلاش‌های وزارت کشور به عنوان رئیس ستاد اربعین کشور با هماهنگی وزارت امور خارجه و بانک مرکزی و مذاکره با سفارت عراق و مسئولین عراقی، سفارت عراق متقاعد شده است که هزینه‌های صدور روادید را به صورت ریالی دریافت کند.

در همین راستا ستاد مرکزی اربعین (وزارت کشور) به سازمان حج و زیارت که در موضوع اربعین مجری مصوبات و تصمیمات ستاد مذکور است، اعلام کرد که میزان هزینه‌ها در سامانه سماح طبق تصمیم مذکور، (جمعاً با احتساب هزینه ریالی صدور روادید و هزینه‌های پزشکی، بیمه و حق الزحمه دفاتر کارگزاران ۱۹۹۵۰۰ تومان) تغییر یابد و اجرایی شود،از این رو هزینه ریالی صدور روادید که اخیراً مطرح شده است با دستور ستاد مرکزی اربعین، در سامانه سماح منظور شده است.

منبع:

باشگاه خبرنگاران

خرید بررسي فاكتورهاي مهم موثر در تعهدات سازماني

          admin 
            بازدید : 71
          دوشنبه 13 شهریور 1396
           نظرات (0)
        

دانلود اصل مقاله انگلیسی در 4 صفحه
دانلود ترجمه فارسی به صورت فایل پی دی اف و وورد در 6 صفحه

بررسي فاكتورهاي مهم موثر در تعهدات سازماني

حميدرضا خيرخواه^a*، سيد محسن سيد علي اكبر^b و كيومرث فتحي^c

^aدانشجوي ارشد، دپارتمان مهندسي صنعتي، دانشگاه آزاد اسلامي، شعبه جنوب تهران، تهران ايران

^bدپارتمان مهندسي صنعتي، دانشگاه آزاد اسلامي، شعبه جنوب تهران، تهران ايران

^cدپارتمان مديريت، ، دانشگاه آزاد اسلامي، شعبه جنوب تهران، تهران ايران

چكيده

تعهدات سازماني يك مسئله مهم است و نگرش سازماني يك بخش در حال مطالعه بين بسياري از محققان در زمينه رفتار سازماني است. در حقيقت، مطالعات بسياري درباره مديريت منابع انساني وجود دارد جايي كه تاثيرات تعهدات سازماني روي مسايل ديگر بررسي شده است و هدف اين تحقيق پيدا كردن فاكتورهاي مهم موثر در تعهدات سازماني است. براساس شناسايي بررسي مقالات تحقيقي و مصاحبات، مطالعه مطرح شده در اين مقاله 24 متغير را استخراج مي‌كند و فاكتورهايي را براي تجزيه و تحليل بكار مي‌برد، ما مهمترين فاكتورها را انتخاب مي‌كنيم، كه در چهار دسته گروه بندي شده‌اند. پياده‌سازي تحليل فاكتورهايمان تعهدات موثر، تعهدات متوالي، تعهدات اخلاقي، تعهدات ديرپا را مشخص و معلوم مي‌كند، كه از مهمترين فاكتورهاي موثر در تعهدات سازماني هستند.

لغات كليدي:

تعهدات سازماني

تعهدات موثر

تعهدات متوالي

تعهدات اخلاقي

تعهدات ديرپا

تحليل فاكتورها

1. مقدمه

مفهوم تعهدات سازماني توجه قابل ملاحظه‌اي در طول سال‌هاي اخير به خود جلب كرده است و هدف اصلي مديريت منابع انساني شده است. تعهدات سازماني در بخش دولتي، خصوصي و غير سود ده، و به تازگي به صورت بين المللي مطالعه شده است. تحقيقات اوليه روي تعريف مفهوم تاكيد مي‌كردند و تحقيقات جاري ادامه دارد تا تعهدات سازماني از طريق دو شيوه مشهور، نگرش مربوط به تعهدات و رفتارهاي مربوط به تعهدات بررسي شوند. سابقه و نتايج مختلف در چند دهه اخير مشخص شده است[1]. در مطالعه حاضر، ما سعي مي‌كنيم فاكتورهاي مهم موثر در تعهدات سازماني در سازمان دولتي آلفا در ايران را پيدا كنيم. در حقيقت، تعهدات كاركنان به سازمان يك مسئله تعيين كننده در دنياي متغير امروز است و مي‌تواند ابزار مهمي براي بهبود عملكرد شركت‌ها باشد[2]. به گفته گاست[3] ، مديريت منابع انساني براي به حداكثر رساندن يكپارچگي سازماني، تعهدات كاركنان، انعطاف‌پذيري و كيفيت كار طراحي شده‌اند. در مطالعه ما، تعهدات مي‌تواند به عنوان وابستگي و وفاداري توصيف شود. افراد مي‌توانند اين وابستگي و وفاداري را در سطوح مختلف مثل شغل، تخصص، دپارتمان، رياست يا سازمان نشان دهند. به صورت خيلي ويژه، پورتر و همكاران (1974) تعهدات سازماني را به عنوان "عقايد محكم در پذيرش اهداف و ارزش‌هاي سازماني، تمايل به اجراي تلاش قابل ملاحظه از طرف سازمان، و يك تمايل قطعي براي حفظ عضويت سازمان تعريف كرده است". تعاريف مختلفي درباره تعهدات وجود دارد. ما مي‌توانيم تعهدات را به عنوان يك نوع وظيفه بررسي كنيم، كه آزادي اراده فرد را محدود مي‌كند[4]. دلايل مختلفي وجود دارد كه چرا يك سازمان بايد سطح تعهدات اعضاي‌اش را بالا ببرد. بطور كلي، سه بعد تعهدات وجود دارد كه شامل تعهدات مداوم، تعهدات موثر و تعهدات قانوني مي‌شود[5]. همه اين مسايل در ماهيت مستقل هستند و با افراد در سطوح مختلف سازمان نشان داده مي‌شود.

[1] Angle & Perry, 1981; Mowday et al., 1982; Hall, 1977

[2] Alimohammadi & Neyshabor (2013

[3] Guest (1987)

[4] Oxford Dictionary, 1969

[5] Allen & Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner & Chelladurai, 2005; Greenberg, 2005 Boehman,
2006; Canipe, 2006

Organizational commitment is an important issue and organization attitude has become an area
of study among many researchers in the fields of organizational behavior. In fact, there are
many studies on human resource management where the effects of organizational commitment
on other issues have been investigated and the purpose of this research is to find critical factors
influencing on organizational commitment. Based on an exploration of the literature review and
interviews, the proposed study of this paper extracts 24 variables and using factor analysis, we
select the most important factors, which are grouped in four categories. The implementation of
our factor analysis has revealed Affective commitment, Continuous commitment, Moral
commitment and Enduring commitment are the most important factors influencing
organizational commitment.

لطفا برای دانلود این محصول، لینک زیر را کلیک کنید. پس از آن می توانید ثبت سفارش کرده و به صورت آنلاین مبلغ را پرداخت نمایید و بلافاصله محصول را دانلود کنید.

سازمان با دو مدل ترکیبیی تراز خود ترمیمی و شبکه‌ های اجتماعی

          admin 
            بازدید : 19
          دوشنبه 12 تیر 1396
           نظرات (0)
        

سازمان با دو مدل ترکیبیی تراز خود ترمیمی و شبکه‌های اجتماعی انعطاف‌پ

دانلود اصل مقاله انگلیسی در 19 صفحه
دانلود ترجمه فارسی به صورت فایل پی دی اف و وورد در 23 صفحه

سازمان با دو مدل ترکیبیی تراز خود ترمیمی و شبکه‌های اجتماعی انعطاف‌پذیر پایدار

Peter A.C. Smith

رهبری پیوسته Inc، برچین، کانادا،

Carol Ann Sharicz

کالج مطالعات تخصصی، دانشگاه شمال شرقی، بوستون

ماساچوست، ایالات متحده

چکیده:

هدف- هدف این مقاله کمک به سازمان‌ها برای سازماندهی مجدد به عنوان سازمان‌های با دو مدل ترکیبیی است تا به پایداری در دنیای کسب وکار خیلی پیچیده امروز برسند.

طرح/روش‌شناختی/رویکرد-این مقاله مفهومی و براساس مقالات مربوط، تجربه و تحقیقات نویسنده است.

یافته‌ها- با وجودی که شبکه‌های خودسازمانده انعطاف‌پذیر حالت طبیعی انسانی هستند، در بیشتر سازمان‌ها "سازماندهی" مستلزم فرایند خودترمیمی است. این فرایند، سازمان باز انعطاف‌پذیر ایجاد نمی‌کند که برای موفقیت در دنیای کسب وکار امروز لازم است. زمانی که خودترمیمی صورت می‌گیرد، اجتماعی شدن غیررسمی در شبکه‌های میان فردی سازمان روی می‌دهد. طبق شرایط حمایتی، این مسئله منجر به رشد و توسعه سازمان با دو مدل ترکیبیی می شود جاییکه یک یا بیشتر از یک سیستم باز ممکن است ظهور کند و همزیستی با هم در سیستم خود ترمیمی بروز می‌کند؛ این سیستم‌های باز شبکه‌های انعطاف پذیر و سیستم سازگار پیچیده را شامل می‌شود. سازمان با دو مدل ترکیبیی با تعادل مقدار معین سازمان در مقابل مقدار معین ناپایداری به پایداری می‌رسد، منجر به پیش‌بینی پذیری با بی‌نظمی، و برنامه ریزی استراتژی طولانی مدت می شود که از طریق خیلی از فعالیت‌ها کوتاه مدت یک جا بدست می‌آید.

محدودیت‌های تحقیق/دلایل- تحقیقات بیشتر مطالعه تجربی بیشتر سازمان‌ها با دو مدل ترکیبی، رشد و توسعه و خصوصیات‌اش را آزمایش و بررسی خواهد کرد.

دلایل عملی- این سیستم‌ها که سازمان کسب و کار را حالا احاطه کرده‌اند برای آینده قابل پیش‌بینی خیلی پویا، رقابتی و از نظر اجتماعی مجزا هستند، و تقاضای یک شکل سازمانی جدید و شایسته را دارند که فقط ممکن است با سازمان دو مدل ترکیبی براساس یک سیستم باز نمایش داده شوند. این مقاله توصیف می‌کند چگونه یک سازمان می‌تواند برای اینکه سازمان با دو مدل ترکیبی شود دوباره بازسازی شود.

دلایل اجتماعی- این مقاله باید به بهبود کیفیت کار-زندگی و ساختار سازمانی کمک کند.

اصالت/ارزش- این مقاله یک فرم جدید سازمانی را توصیف می‌کند که برای پیشرفت مفاهیم کسب وکار پیچیده امروز طراحی شده است.

لغات کلیدی- سازمان با دو مدل ترکیبی، خودترمیمی، شبکه خود سازمانده، سیستم سازگار پیچیده، پایداری، توسعه پایدار، شبکه‌های اجتماعی

نوع مقاله: مقاله مفهومی

مهمترین چیز در سازمان الگوهای تعاملات است[1].

مقدمه

شبکه‌های اجتماعی خود سازمانده انعطاف‌پذیر حالت طبیعی انسانی است، و یک شخص ممکن است خیلی عادی متعلق به برخی یا تعدادی در یک زمان معین باشند. بنابراین شبکه‌های اجتماعی انعطاف پذیر سابقه، و محیطی در حال پیشرفت برای سازماندهی هر سازمان هستند؛ هرچند چنین شبکه‌هایی بطور رسمی در بیشتر سازمان‌ها تایید شده‌اند. سازماندهی از مفهوم هدف ریشه گرفته و در بین تعدادی یا همه اعضای یک یا چند سازمان تکامل می‌یابد. برای مثال، به سادگی حل یک مسئله در یک گروه از طریق فرایندهای خودسازمانده همیشه باعث ظهور یک یا چند رهبر خواهد شد که از ساختار مدیریتی هستند؛ بعد با حمایت اعضای دیگر شبکه این رهبران ساختارهای اجتماعی بیشتری را سازماندهی می‌کنند تا وظایف و کارها را انجام دهند.

با وجودی که شبکه‌ها می‌توانند تولید نتایج موفقیت‌آمیز را سازماندهی کنند، در کسب و کارهای عمومی یا خصوصی سازماندهی معمولا به معنای سلسه مراتب ساختاری برای ایجاد رهبری ارشد با کنترل پایین رونده بین سلسه مراتب سطح انتظارات است که سیاست‌های کامل رهبری اطاعت دنبال کنندگان را به همراه خواهد داشت. محصول جانبی چنین فعالیتی این است که جامعه رهبری به بقاء خود در کوتاه و بلند مدت نائل خواهد آمد و همزمان به "قدرت بیش از حد" دست می‌یابد[2]. این نوع قدرت در یک سازمان قرار داده شده است. لوارنس و همکاران (2005) اشاره کردند که این سیستم سیستماتیک با بررسی این مسئله آغاز می‌شود که ایده‌های جدید به داخل سازمان انتقال داده خواهد شد.

در هزاره گذشته، چنین رفتارهای ساختاری احتیاجات سیستم‌های پیرامون خود را برآورده می‌کند، مثلا، محیط‌های کسب و کار با رقابت ضعیف خیلی ساختاری و جوامع منظم آن دوره. به عبارت دیگر، این موقعیت سازگار با قانون اشبی[3] و شرایط گوناگون بود[4]، که به موجب آن درجه پایین پیچیدگی درونی سازمان که پایدار بود فقط برای غلبه به پیچیدگی کسب و کار محیط بیرونی پایین تا متوسط کافی بود. هرچند این سیستم‌ها که سازمان را در دنیای کسب و کار پیچیده امروز احاطه کرده‌اند خیلی پویا، رقابتی و از نظر اجتماعی فردگرا هستند، و رفتارهایی را طلب می‌کنند که ممکن است فقط توسط یک سازمان براساس یک سیستم با پیچیدگی درونی بالا ایجاد شود- که به آسانی در سازمان سلسله مراتبی بدست آوردنی نیست.

در بخش‌های بعدی جزئیات بیشتری درباره تئوری مناسب مربوط به سازمان بسته سلسله مراتبی معمولی و سازمان‌های باز انعطاف پذیرتر بیان خواهیم کرد که برای موفقیت در دنیای کسب و کار امروز لازم هستند. به صورت طنز، میله سی (1991) استدلال کرد که پیچیدگی مناسب‌تر در سطوح پایین‌تر، پیچیدگی ساده‌تر نیاز به سطوح بالاتر بعدی دارد. به عبارت دیگر، این سطوح پایین مقداری از آزادی سیستم را از بین می‌برد و شغل‌های سطوح بالاتر را آسان‌تر می‌کند. در این راستا، ما درباره معنای عملی بحث خواهیم کرد تا آنچه ما سازمان با دو مدل ترکیبی می‌نامیم را توسعه و حفظ کنیم، سازمان جایی که هم سلسله مراتب سازمانی و هم شبکه‌های اجتماعی پویای انعطاف پذیر با هم وجود دارند و با هم پیشرفت می‌کنند تا شایستگی سازمانی مناسب با محیط کسب و کار عادی جدید را فراهم کند. این رشد و توسعه شامل ایجاد یک هسته مرکزی مفاهیم کسب وکار و هنجارهای اجتماعی (مجذوب کننده) می‌شود تا توسط کارکنان شبکه‌ها در همه سطوح (شبکه پیوسته) اصلاح و استفاده شود و سازمان را با روشی پویا و با معرفی حیطه تعاملات شکل دهد که گفتگوی بین همه شبکه‌های اجتماعی مهم به علاوه افراد مهم را تسهیل کند. بالاخره فرایند انجام گفتگو و برنامه‌ریزی براساس رضایت متقابل توصیف شده است.

[1] Ollhoff and Walcheski, 2002, p. 54

[2] Lawrence et al., 2005

[3] Ashby’s law

[4]

Ashby, 1964

آخرین وضعیت پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی

          admin 
            بازدید : 45
          دوشنبه 28 دی 1394
           نظرات (0)
        

در پيوستن به اين سازمان، مشكل فني نداريم بلكه مشكل سياسي سبب نپيوستن ما به اين سازمان شده است.

آخرین وضعیت پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی

55آنلاین: نعمت زاده وزیر صنعت گفت:

* در پيوستن به اين سازمان، مشكل فني نداريم بلكه مشكل سياسي سبب نپيوستن ما به اين سازمان شده است.

* به تازگي براي پيوستن به اين سازمان با كشور سوييس مذاكرات خود را آغاز كرده‌ايم و در كنار آن مذاكراتي نيز با ٢٠ عضو و دبيركل سازمان جهاني تجارت داشته‌ايم كه وي از پيوستن ايران حمايت كرد.

* بعيد مي‌دانم مخالفتي براي پيوستن ايران مطرح شود.

منبع: خبرآنلاین